用价格战锁定入口生源时，师资痛点又该怎么破？

　　文|黎珊

　　如果说K12机构的价格战是为了抢占生源市场，那么，在这常规市场手段的低价策略之后，师资配备就成了能否最终制胜的重要考量。市场中出现的师资争夺、师资包装事件，让教师储备的话题重新成为业内关注重点。

　　培训行业的师资到底有多缺？

　　K12领域，为了配合暑期的低价促销战，大型培训机构都要在3月份甚至更早开始大量储备暑期班的老师。暑期班动辄近数万人次的招生数，需要大量的老师上岗。

　　这个缺口有多大？

　　据点师成金CEO赵尔迪透露，目前，就点师成金已有超过6000名老师的订单，而这些订单在短期内还属于“待供应”状态，而整个培训行业师资呈现供不应求状态。

　　造成这个现象的原因有很多：

　　第一、生源的增长远高于师资的增长。

　　根据北京市2017年户籍人口出生情况，小学、初中、高中入学人数分别为110033人、58409人、59528人。未来的学生人数会面临更大增长。根据北京市卫计委主任方来英介绍，2016年，北京市新生儿数量28万，预计今明两年北京市新生儿的数量还将保持在30万左右。

　　这意味着，在北京，目前，小学入口有11万人，六年后是30万人。

　　而教师的增长速度远不及学生的增长速度。市场上普遍的现象是，有各式的招生手段，但缺乏有效教师扩招手段。

　　教师资源的来源主要包括几个方面：一般在机构成立初期，机构会聘请有一定教学经验或者在校大学生做兼职辅导老师。全职老师主要来源于有专业师范类院校应届毕业生，从公立学校转业至课外培训机构的老师，以及退休教师。

　　其中，最有数量最大的群体是在校大学生，尤其是师范类院校学生或重点高校的在校生，由于这部分学生距离高考的时间不长，可担任多学科老师，适合机构做长期培养及发展。但在毕业之际，会开始一阵“选择潮”，一些老师会选择离开培训机构。

　　第二、市场升级对教师提出了更高的要求。

　　教培市场已在教学模式上百花齐发，整体向更好的学习体验转型，传统的超大班转型为25人左右课堂，越来越多的机构也进一步推出6-12人左右的小班课型。

　　在整个市场呈现对招生极度渴望的同时，教师资源并不是取之不尽用之不竭的。这就意味着，即使在生源情况没有明显增量的情况下，市场升级本身带来的师资需求就在增加。

　　第三、培训机构自身“持续造血”难。

　　对于培训机构，教师和学生一样，需要在入口要保证“量”，还需要在后续要追求“质”，还有力求教师的留存。

　　一方面，在入口，招聘难。相对于被动地招人，培训机构更需要主动出击、精准找人。

　　有行业人士看到，比如在暑期的招生高潮，各种营销手段让学生数量猛增，而在教师招聘方面，并没有更有效的方式扩大招聘。

　　传统的扩招方式是提前招聘计划，延长招聘周期，但实际效果并不显著。

　　同时，机构为了保证教师质量，反而会逐渐提高准入门槛。而当机构已经面临师资严重紧张时，就会出现缩短教师培训周期、较低准入门槛，对已有教师过度使用的现象。

　　另一方面，在入口端供给充足的前提下，后期需要完整的教师培训和维护作为教师质量的持续保证。

　　有一定规模的机构都在构建一套完整的师资培训及管理体系，但这套体系的效果和投入产出比，在一定时期内还很难准确量化；而中小机构的师资培训能力普遍较弱。

　　据一家大型培训机构负责人透露，为期一个月的骨干型师资培训成本，每人要超过1万元。可以看到，打造培训机构自身的师训体系难以做到“物美”和“价廉”兼得。

　　赵尔迪表示，一套行之有效的师资培训体系需要投入课程制作、研发费用、专家成本。而目前许多机构自身构建的师训体系主要强调，前期的入职培训以及后期师资的调配，课程体系比较相对简化。而在师资培训师方面，机构大多使用专业培训师或者是从机构自身培养出的优秀教师，很难长期引入专家资源，这样的做法也有成本上的考虑。

　　此外，教培行业的老师流动性大，尤其是工作年限在3-5年的老师。而这部分老师又是机构排课时选择的主要群体。一般老师工作3年以上，容易进入职业倦怠期，可能会考虑其他的发展路径：考编制、深造、转行等等。

　　对于机构来说，当辛苦培养的人才流失，意味着机构又回到了大量招聘的“入口”。

　　是否能将教师培训大量外包？

　　在师资极度缺乏的情况下，培训机构就容易出现对老师的“过度使用、滥竽充数、胡挖墙脚”的现象。不难想象，这样的师资管理将会形成恶性循环。

　　在这样的背景下，第三方师资培训机构也应运而生。但是与类似的企培相比，师资培训市场还在初级阶段。对于第三方机构而言，需要解决培训机构师资培训与管理中的痛点——压低成本效果受损，成本花费了也不一定能有好的效果。

　　行业需要“物美价廉”的师训解决办法。

　　比如，作为师训的第三方机构，点师成金在这方面进行了一些探索与尝试，在其商业模式中，左手是教师资源的输入，通过高校渠道、院校合作等方式进行人才招募；右手是对培训机构的教师输出。中间是一套自主研发的师训体系。

　　实际上，这种通过第三方的方式，降低了师训的人均成本，可以达到“价廉”的效果。另一方面，通过更高效向应届生提供“保就业、保高薪”的服务，在师训之后，给机构提供稳定的人才输出，是“物美”的过程。

　　俞敏洪曾表示，“随着培训机构的大量发展，公立校对优质老师的需求越来越强烈，但老师自我成长速度太慢；对于机构，比如新东方，可以培养自己的好老师，但速度可能会跟不上。师训工作，在过去，有教师进修学院，而现在需要高效率、懂得教育内涵的社会机构来为各个领域以及公立校培养出色的老师。”

　　对于K12培训这片红海市场，细分的师资培训市场还在蓝海，据悉，在点师成金的“右手”，机构已经开出了大量预订单，“左手”的资源供给却未能形成规模化，右手的需求大约是左手供给的20倍。

　　师资培训市场作为刚性需求存在，但发展依旧缓慢。（多知网 黎珊）