沙云龙谈公司发展三关键：创新战略，组织智商，掌握人才

　　多知网9月16日消息，今日，由创业黑马主办，i黑马、创业家、火柴盒联合承办的“2018教育产业独角兽峰会”在京举行。会上，朴新教育创始人沙云龙发表《拥抱变化，创造未来》的主题演讲。

　　沙云龙主要从公司战略、组织构架和人才几个方面展开论述。

　　以下为沙云龙演讲原文，经多知网整理：

　　随着人口老龄化，很多国家的经济发展逐渐减速，甚至出现了负增长，这几乎对所有的行业都带来了巨大的挑战，各行业的收入、增长都会下降，甚至出现负增长。

　　但德鲁克在《21世纪的管理挑战》认为娱乐、教育培训、医疗、非盈利政府4个领域不会出现这样的情况。

　　我们要对形势有一个判断，形是过去的，势是未来的。如何把握未来的形势来做今天的决定呢？我们经常讲以终为始，那么怎么样把握未来？拥抱未来，可能我们要去创新。

　　战略创新需要不断调整

　　大部分人经常提到创造力，实际上，创造力和创新并不是完全相同的概念，创造力可能是从无到有，而创新不一定；创造力是把我们的钱、投入的资源变成产品、服务，但是创新有时是把产品和服务变成钱。因为我们毕竟是做企业经营的，所以什么时候发挥我们的创造力，什么时候去创新（借鉴也是很好的创新），这一点无比重要。

　　而且创新判断、预测好了之后，要坚定不移地推进。但不能太慢，因为有的时候太慢，我们会难以适应外部的创新。

　　实际上，创新需要去设计发展战略，我们希望能做到这一点：思考结构决定投资结构，投资结构会决定未来的产业结构。当然，这步要跨越的话，需要做出非常大的创造和创新，产业结构的改变会决定未来的企业的收入结构和未来的利润结构。

　　怎么样去做到这一点呢？守住昨天靠增量，开拓明天靠投资，要想保持持续领先，就需要有很好的战略，战略就是要不断地调整，持续地保证竞争优势。

　　比如说，作为黑马、独角兽，在一个领域取得了一定的成绩和优势，难免会有其他机构也来学习和借鉴，这都是正常的。在这种情况下，怎么样去持续创新，持续领先，这个是战略本质之一。

　　古人讲叫“无财作力，少有斗智，既饶争时”，当资源很少的时候，人也是这样，企业也是这样，需要投入大量的资源。比如，人在钱和资源少的时候，会做很多的体力上的投入。

　　少有斗智，就是当我们现在有一些资源的时候，我们就会去思考，我们参加这样重要的会议，参加培训，包括去参加黑马的戈壁徒步活动，表面上这是一个徒步活动，实际上是大家几天的深度交流，相互学习，这叫少有斗智。当我们有一定资源，企业做到一定规模的时候，我们不仅仅要出很多的力气，我们还要进行更多的思考。

　　既饶争时，就是当我们资源更多，当我们企业发展更成熟，这个时候就要把握时机，保持持续领先。古人讲话非常精炼，讲得非常准确。

　　我们怎么样去做呢？我认为大的结构思考就是，如果我们在自己的赛道当中比较领先，我们要先做大再做强。很多人在研究，我是先做强再做大，还是先做大再强？

　　其实都有道理，取决于我们在什么赛道的什么位置。一般领先企业先做大再做强。跟随型企业先做强再做大，当然在变革目标上，要先增长后效率，先结构后能力。这些都非常地重要。

　　提高组织智商，避免组织防卫

　　接下来讲组织，企业要增长，很多情况下可能并不是管理问题，而是组织问题。我们强调战略决定组织，业务决定岗位，流程决定职责。

　　战略定了以后，组织如何去定？我们知道结构效益大于运营效益，运营效益大于管理效益，那么这个结构就非常重要了。结构在定的时候，我们要去克服几个组织问题，比如说我们要去提高组织智商，改善组织心智，提高组织能力，每一个环节都需要做很多的事情。

　　什么叫组织智商呢？就是我们如何去实现组织的大脑联网，即如何克服横向的部门墙的问题，现在部门与部门之间是一个深井状态，大家沟通得少，信息不流通。所以，横向来说，是如何使他们进行大脑联网；而纵向来说，是如何去解决智力结构和权力结构倒挂的问题，因为一线最基层的员工、老师、管理者，他们有好的知识机构和智力结构，但是上面的决策层拥有权力结构，上下之间能不能有效地挂钩，所以，上下要打通。

　　很多时候，哪怕是一个创立时间不长的企业也是在发展中的，我们要避免有组织防卫的情况，尽量杜绝组织怠惰，避免出现组织破坏。组织防卫就是大家对于整体的机构的发展目标、策略没有形成共识，一直在观望、顾虑，当然到了组织怠惰、破坏、对抗的程度，就更麻烦了。不能够上下一心，最后业务和业绩就达不到要求。

　　掌握信号，避免人才逆向淘汰

　　组织讲完了，接下来我们要讲的是人才。有一句话叫“先有司，赦小过，举贤才”，意思就是先要定组织结构，定好组织结构，让大家各司其职去做。在组织结构方面，我刚才讲了上下级、横级怎么样去避免信息流通不畅等等。

　　定好组织结构以后，不要盯着大家，让员工这个不要犯错，那个也不要犯错。犯错误是世界上最简单的事情，每个人每天每时每刻都会在犯错误，所以关键就是把大的结构定好，然后去发现人才。

　　那如何去发现人才呢？有一句话，是王安石写的《读孟尝君传》，总共80多个字，是历史上很经典的一篇非常猛的文章，是一篇驳论文。

　　大家都说孟尝君能吸引人才，所以人才多，卒赖其力以脱于虎豹之秦。历史上，我们都知道，他通过这些人，有的人到了城门口不给开门，而如果这个人会学鸡叫就给他开门了，而有的人则是去偷东西。

　　请注意，他立论了，孟尝君是鸡鸣狗盗之徒的领导而已，岂足以言得士？他没有人才。为什么呢？不然的话，擅齐之强，得一士，哪怕你有一个人才，门客三千也好两千也好，其实你得一个人才，你就可以南面而制秦，你就可以把秦国打败，正是因为你是鸡鸣狗盗之徒之领导，所以人才不会来。

　　我们在选人才的时候很重要，这是一个重要的组织问题。如果人才的水平不行，你吸引过来的人才肯定不行，大家觉得你就是这个标准。我们要确保自身开始，从核心团队开始，我们一级一级招募的人才都是优秀人才。

　　因为我们知道任何企业永远都缺人，我们天天要想，今天我们发“才”了没有，有没有发现人才，怎么样发现人才，怎么样识别人才，识人有眼，你要看出来谁是人才，有的时候会逆向淘汰，一定要选拔人才，这一点很重要。

　　我们知道在信息非对称市场，经常会逆向淘汰，什么意思呢？比如说，买个二手车，同样的二手车，同一个品牌，有的要10万，有的9万，有的8.5万，有的7万，最后很可能7万的卖出去了，这个就叫逆向淘汰。

　　在人才市场有的时候也经常会出现类似的情况，我们怎么样选择人才呢？如何让人才不被逆向淘汰，在上个世纪70年代，斯宾塞提出了一个信号理论，他认为如果去发信号，我们可以避免逆向淘汰，什么叫发信号：

　　比如说我们的二手车，你必须发一层一层信号告诉行驶了多少里程，有没有遇到过事故，它的各项指标怎么样。只有准确地发信号，才能防止出现逆向淘汰的情况。

　　所以我们在选择人才的时候，就要掌握住信号。斯宾塞通过量化推导出人才的标准，他认为主要看受教育的情况，包括他是不是名校毕业，是不是读了硕士、博士等，当然这是他定性的结论，但他是通过定量的推导得出的结论。因此我们未来在选拔人才的时候，怎么样去识别信号？我认为有三个信号：1、看他受教育的情况。2、看他过往业绩。3、看他的投入程度。

　　最后，一定要关注业绩曲线和学习曲线的关系， 请记住，人，是我们教育培训行业最重要的资产，但同时，如果资产不断贬值，也会给我们带来很大的负担。这个时候要及时做动作。

　　所以，从组织角度来讲，发现不行，及时地调整，这是对组织负责，也是对组织的绩效负责。

　　总结就是几句话，第一，要落实好与战略实施相关的决策、变革和激励，这三个关系要安排好。第二，要解决持续经营优势构建、业务演化路径的选择以及竞争合作的互动关系处理这三大实践主题。第三，要协调坚固方向正确、运作高效、心情舒畅这几个层面。

　　高层身体力行是前提，中层有效传递是关键，基层的高度参与是根本。企业最大成本之一是取得共识，所以从决策层到基层，大家要拧成一股绳，这是最重要的。最后我们要保持基层员工的饥饿感，巩固中层员工的危机感，激发高层管理者的紧迫感。总之，全员要有责任感。