【Open Talk】小狼：信息时代下微信教师管理法则

　　多知网4月6日消息，在近期多知网举办的“Open Talk”第一期活动中，新东方优能中学私播课项目负责人小狼(朱宇)分享了他利用微信管理532人的教师团队的管理经验：及时奖励，即时反馈;公开展示，跨群分享;鼓励高调，树立榜样。

　　以下为小狼分享全文：

　 教师团队管理是教育培训行业的管理难题

　　大家觉得，教育培训行业做团队管理与其他行业相比有哪些不同?最大的不同在于老师占到我们管理团队当中很大比例。

　　教师与其他行业从业人员相比，具有以下的特点：教师本身是知识分子，自己本身学历OK ，有自己的想法，不是完全受别人指挥和控制的。他们愿意尝试一些创新的东西，做一些创新的工作，也有教育理想。

　　如果采用强硬的军事化或半军事化的方法管理这个团队，是难以持久的。

　　我们管理的是一个高知识、高技术的团队，这样的团队本身对于工作的氛围、环境要求很高。

　　第二个不同点是，我们付给这些老师薪水的方式是不一样的。我们这个是按劳分配。上一个小时课，给他一个小时钱。换句话说，老师平时周一到周五不上课的时候，绝大多数培训机构是不给钱的，或者是象征的给了一些坐班薪水。但是这些薪水与他周末上课的薪水相比，完全不成比例。教师们并不是很关心周一到周五的那点收入。这就导致了一个难题，培训机构周一到周五不给教师发钱，那周一到周五如何控制老师?

　　第三点，如果不能控制老师，就会呈现分散的状态。正常的周一到周五，员工是坐班的，大家能够相互看到的。不管坐班时工作如何，至少大家有种团队感，有种归属感。但是培训机构的老师周一到周五可能完全散开了，老师能够聚在一起的时间比较少，能够在一起相互讨论形成团队氛围的时间也比较少。慢慢的教育培训机构的老师就是一盘散沙，很难凝聚在一起。

　　以上三个特点就说明，培训行业对教师的管理难度非常高。

　　不好管理也要管，比如，北京优能中学班级业务老师就有532人。他们一年创造的收入是5个亿，教师的人均产能接近百万。

　　如果没一个很好的方式能够把教师组织起来、管理起来，这样的团队根本不可能继续成长下去。那么这样的团队到底如何管理？

　　如果要在教培业机构中形成一支服从性好、战斗力很强，又很听话，能够指哪打哪的队伍，能统一的给学生提供高质量的标准化服务，这就必须要求有服从性。

　　如果我们只通过强硬的管理方式去要求服从性，那么必然导致、整个团队的创新能力下降。如果我们鼓励整个团队是一个比较自由的氛围、让他们有各种创新的想法、创新的工作，必然导致整个团队的服从性就会差。

　　如何管理这样的团队来兼顾服从与创新？

　　小狼在现场展示了微信管理，随机挑选了一个教研组，主管布置完任务后，所有老师整齐划一的回复“收到”。在随机点开的另一个教研组中，主管提出上传教师收集的学生试卷，有四、五十位老师上传;某位老师在分享教学心得后，有几十位老师发表自己的见解和看法。这展现出了教师团队的服从性。

　　在现场，小狼还展示了老师在教学过程中的创新表现，比如教师自己制作私播课的宣传海报，教师在课堂上下为学员做的教学和服务上的创新。学生、家长跟老师互动。这些东西通过在朋友圈自发的去转发、分享，能够迅速的传递到其他老师那里。

　　我们是如何做到这个教师团队在高服从性，高纪律性的情况下，还能做出各种有意义的创新的?要想了解我们如何做到这些，我们需要先了解现有的教培行业的教师团队的管理是如何演变和进化的。

　 教师团队管理进化论

　　在这里，我将培训行业教师管理模式的变化与整个社会的发展相对比。我们目前的管理模式分经过5个阶段的发展，它们分别对应者人类社会发展的五个历程。而我们所期望达到的管理模式就是最后一个4.0时代。

　　人类社会最原始的发展阶段是狩猎社会。狩猎社会的最大特点是人与人之间只有最基本的合作，平时大家各忙各的，遇到重要的场合、重要的事情的时候，有些短暂的合作，没有长久的合作。你可以把称之为“原始合伙人制”。在狩猎社会中，能够存活下来的都是精英，都很厉害。虽然每一个个体都很厉害，但是当遇到更强大的团队的时候，他们是抵抗不了的。比如最早期的培训机构就是这样的状况。

　　第二个阶段称之为游牧社会。游牧社会最大的特点是出现了一个领袖。由这个领袖统管着这个团队。这个领袖有绝对的权威，对所有成员有生杀予夺大权。这样的团队有极强的狼性和战斗力。但是，因为缺乏制度的保障，很可能因为领袖的离去或者领袖能力的退化或后续管理者能力跟不上，团队分崩离析。

　　第三个阶段为农耕社会。农耕社会与游牧社会最大的区别在于，农耕社会有了固定的生产节奏，在这种固定的生产节奏上形成了稳定的生产关系和制度，慢慢形成一个依靠制度来统治的社会。在这个社会中，有了明确的规则，所有的社会成员按照制度获得自己的收入，按照制度规划自己的行为。但是，农耕社会有一个特点是自己负责自己的劳动行为。这样的劳动者在没有外力约束的情况下是容易脱离这个团队的。所以农耕社会成员的归属感是比较弱的。

　　第四个阶段是工业社会。工业社会最大的特点是分工协作，流水化生产。每个人负责一块内容，通过专业分工，这样能够使每一个人的专业技能发挥到极致，从而使得生产力进一步提升。同时，在工业社会下的劳动者，也不能轻易脱离这个团队。但是工业社会有一个弊端，工业社会组织大规模生产，必然要形成层级管理。在这种层级管理下，因为信息传递有限，使得最上层的领导是没有办法看到最底层所有人的情况。所以，工业社会更像是把劳动者做标准化处理。在这样的状态下，劳动者有团队归属感，但是创新意愿和创新动力是缺乏的，而且他们个人成就感、个人荣誉感是比较弱的。

　　第五个时代，就是现在所处的信息社会。信息社会最大的特点是，信息能够无障碍的，跨越时间和空间成本进行传播。在信息时代下，这个团队的领导是有可能接触到这个团队所有成员信息。当团队领导能够接触到团队所有信息，每一个员工都知道他们自己为这个团队所做的贡献都能得到反馈和回报，那么能极大的调动他们的个体积极性。

　　那么具体怎么做?我们需要选择一个能够跨越时间和空间，进行及时信息传递和交流的工具。这个工具就是微信。有了这样的工具，我们找到信息社会微信管理法则，即使是在教培行业就能够形成刚才给大家所展示的那样一种教师团队管理状态。

　  及时激励，即时反馈

　　传统的工业社会没有这样的工具，但是通过微信可以把每一个老师所传递的信息，送到我这里来。把老师按照教研组进行分群，管理者在每一个群里都出没。当任何一个员工做出创新行为，或者做出一些对于整个部门有贡献的行为，团队负责人及时出现，给与鼓励，并记录下来作为以后教师涨薪和评优的依据。

　　举一个例子，优能的一位老师，在一年半之前是团队中很普通的一位。这位老师仔细地给学生做学情分析。有一次他将做完的学情分析发到朋友圈之后，被他的项目主管点赞，并鼓励表扬。从此，这个老师将学情报告不断精进。他能够把学生每次的反馈、遇到的问题、成长以及这个学生接下来要做的学习规划情况以非常详尽、细致的形式做了出来。这些工作获得了家长和学生的极大认可，使得他的学生成绩获得进步，现在这个老师成为了他所在校区家长和老师争相追逐的名师。当问到他为什么可以把学情分析做的这么好，他讲到是因为他的主管每次在他进步之后都会给他点赞，还有鼓励性评语，使得他有动力把这个做好。

　　当我们的教师出现疑惑、出现困难的时候，我们的管理者也能够在群里即时出现，帮他进行解答。这样子，就有效刺激所有员工，去积极的跟着团队创新、积极反馈。

　　私播课是北京优能新项目，里面使用了很多新的技术。刚开始推广的时候，老师、家长使用不习惯，系统还有一些Bug，如果我们不能及时对他们提出的问题进行反馈和处理，那很快就没人使用这个新系统了。但是我们的管理者跟着团队成员一起努力，一起解决问题。这些行为，让老师们觉得领导不是高高在上，而是和他们在一起解决问题。

　　面对微信群中海量的信息，如何做到及时激励，即时反馈?利用碎片化时间管理。每个人在平时的工作中都有碎片化时间，如果把碎片化时间利用好进行微信管理，就不需要花额外的时间去处理海量的信息了。比如说，每10——20分钟看一次微信。我统计发现，如果在15分钟内对教师的表现或问题做出回馈，那么老师就会感受到管理者是即时回复的。而且在大量的展示信息中，可能有70%—80%的信息不要你去点赞，你只需要回复你觉得有意义的、重要的、有创新性的20%—30%内容就可以。

　 公开展示，跨群分享

　　公开展示是指，当管理者观察到这些老师所做的创新和贡献，他觉得这个东西可以让所有人进行学习时，他就会将这部分内容截屏下来，放在朋友圈或者其他平台进行公开展示。通过这种方式，让老师或者员工知道，如果他做的足够好，他的成就能够被所有人看到。未来这个员工的晋升、提薪有了可参考的依据。每一个人都能希望在团队中有成就感，他当然是愿意被公开展示的。在以往的非信息化时代，有员工因为自己做的贡献不能得到认可而流失，通过这样的方式，就把这部分员工所担心的问题解决了。

　　现在的优能中学有严格的打卡制度。周一到周五，在规定的时间内，有要完成的作业，有规定要完成的学习行为。所谓打卡，就是由学生或者家长把这些作业拍照或者拍摄小视频发到班级微信群里，借此来监控学生的课后学习行为。刚开始是由某一个初中老师试探性做的，做完之后，效果很好，班上学生平均成绩提高了十多分。初中主管就将这个老师的做法进行公开展示，后来整个中学部老师都在学习。这个老师本人也获得了极大的成就感，他不仅获得了最高的涨薪幅度，也毫无争议的在评优活动中获得优秀老师称号。

　　跨群分享是指，当管理者在A群看到某一位老师做出了非常好的微创新工作，管理者就会把A群里的这些内容截屏分享到B群里。发完之后，还会把管理者在B群分享的场景截屏发回到A群里。通过这样的方式，能够形成一个良性的竞争与学习环境。当管理者把好的内容分享到B群时，这个群成员必然会承受一定压力也会有了努力的方向。把分享的场景返回A群，是想让A群成员知道，你们所做的贡献不仅是自己群知道的，还通过这种方式扩散到其他群里，去加强这种贡献的认可。通过跨组分享的模式，可以将一个创新的行为迅速扩展到整个公司团队中去。而且，激励那些被分享的群成员，他们也进行创新分享。在这样的一个氛围下，每一个成员都可以做出分享，也可以从别人的分享中学习和成长。

　　鼓励高调，树立榜样

　　我们鼓励我们所有老师最大程度展现自己，包括他的付出、他的努力、他的成果、他的优点。我们通过各种会议，宣扬这种新的价值观，就是要高调。因为每一个成员高调了，他的工作被所有人看到了，被所有人认可了，他才能获得最公正的回报。我们鼓励他们在群里、朋友圈里进行高调的自我宣传。并且我们会把那些做的好的、高调的员工树立成模范或榜样。

　　曾经有一位老师因为代课量不够多，打算离开这个团队。后来发现这个团队中有很多厉害的牛人，这些人都在这个团队中获得了成就感，获得了荣誉。她收到了影响和鼓舞，她觉得在这个样一个团队中，有很多可以学习的地方，她更希望可以像其他同事一般，获得成就感。所以她愿意留下来。如果我们这边所有人都很低调，不把自己的工作、成就分享出来，刚才那位老师也许已经离开了。

　　通过这种方式，能够让团队里其他成员看到，这个团队里面有很多人做的非常不错。如果你不能跟上，只能被淘汰。如果你要获得发展，那么你至少能够像模范或者榜样靠近。在信息社会以前，经常会出现老师自己认为为团队做出很多贡献却不被理解的情况，那是因为他只看到自己做的事情，没有看到别人做的事情。通过这种鼓励高调，树立榜样的方式，我们能够让所有人很清晰的知道每个人在公司的状态和定位，有利于减少员工的不满和抱怨，激发他们为团队为公司做出更多贡献。

　　通过以上三点，建立起微信时代下的团队氛围和价值取向，实现教师团队管理对服从和创新的兼顾，进入教培行业4.0时代。这样的团队才能在如此竞争激烈的教培市场中不断提升教学产品的品质，获得学员和家长的认可，成为一个有竞争力的团队。（多知网 车锦文）

　　关于Open Talk：Open Talk是多知网小伙伴们组织的定期聚会，我们邀请了行业实操达人在咖啡厅里来场头脑风暴，分享时下业内最前沿的观点和玩法。