炸了！新东方吐槽视频刷爆朋友圈，2019将从这四个字开始

　　《东方有戏精》，哦不，《新东方沙漠骆驼》刷屏了。

　　就在昨天刚结束的新东方在京机构的年会上，一首吐槽新东方官僚作风、效率低下的神曲一下子在全行业火速蹿红。

　　这个内容，也真的是够释放自我…..吐槽的尺度，颠覆了所有人对新东方之前的印象。先欣赏一下歌词的画风：

　　“只想应付考核，不想踏实干活，出现问题只会互相甩锅；

　　一个续班十个入口，用户不知该往哪走；

　　家长报名五个科目，有五个助教跟着，信息搜集家长要炸锅：

　　什么独立人格？什么诚信负责？

　　只会为老板的朋友圈高歌！

　　……

　　找个学校试点，旅游城市优先，

　　度假都不用再自己花钱。

　　…..

　　干活的累死累活，有成果又如何？

　　到头来干不过写PPT的

　　……

　　一个简单问题需要答案，

　　董事长问总裁，而总裁问校长，校长问总监，总监问经理问主管，主管还要问专员，专员还要问兼职

　　什么全球视野，什么志高行远，

　　说好的三年规划每年都要变

　　……”

　　业绩考核、试点不合理、官僚做派、效率低下，诸多新东方和其他大公司也都有的毛病全部中枪。

　　然后配上代入感很强的音乐，想不火都很难。

　　写这个歌词的人很厉害，新东方果然人才多，画风犀利不亚于彩虹合唱团名曲《春节自救指南》。

　　但这首一线员工的吐槽歌曲在这次6000人的年会上能过审，更厉害，说明新东方有意要“改革、反思”。

　　亢奋的不仅是新东方。

　　很多行业人士看到视频后，纷纷转发激动评论：

　　“这首歌应该会在新东方历史上留下一笔，改革的号角吹起来。”

　　“一个刻薄吐槽官僚主义的节目能上年会，一群业务一线的员工能有如此深刻的反思，说明新东方文化依然牛！”

　　就在两天前，俞敏洪的内部新刚被刷屏。

　　2019年新年后，俞敏洪连发5封邮件（详细内容查看文末），斥责新东方官僚作风，效率低下。在信中厉言斥责新东方内部问题：“有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派。”

　　“新东方的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。”

　　俞敏洪重点提出了三方面的问题：三化、人才、考核，并明确提出各项机制要求整改，自己还要亲自担任三化工作组组长。

　　连发5封高管信，俞敏洪急了！

　　昨天普通员工唱出这首歌，一线急了！

　　反思、变革，最头部和最一线，都发出了最迫切的声音。

　　2019年的新东方，创办的第26年，在这场声势浩大的内部整改中开始了。（多知网Carey）

　　附内部公开信内容整理：

　　发展战略：大力推动“三化”全面落地，俞敏洪亲自担任负责人

　　新东方的三化包括标准化、流程化、系统化。新东方大概6、7年前就在讲三化，但到今天，三化的成果依然凤毛麟角。

　　新东方的精神中，包含了非常珍贵的“自由、独立”精神，这一精神使新东方很有活力，也很有创意；但自由独立一旦走过了头，就有可能变成随意和无序，变成自说自话。用高效的流程进行系统运营，是提高组织效率的最好路径。系统化的前提是流程的畅通，而流程畅通的前提是新东方产品和运营的标准化。

　　但是面向未来，我们已经深刻意识到，如果新东方再不推进三化的尽快落地，我们将失去发展的几乎全部优势。过去我们发挥各自创造力的自由，现在已经变成了我们系统化高效发展的巨大障碍。所以三化工作的推进，成了我们所有其他工作得以推进和增效的基础。

　　为此，我想告诉大家：2019自然年和2020财年，将成为新东方三化强力推进的一年。在这一年半中，我上面提到的所有标准化的内容，都会要求全面落地。这个过程，需要我们脱胎换骨、洗心革面，是一个艰苦的过程。在这个背后，需要我们厘清业务思路，调整组织结构，改变利益格局，推动思想变革。

　　在我思考和调研的过程中，我深刻意识到，新东方的三化工作，是一个一把手工程，是一个需要克服任何障碍、勇往直前的布局。为此，经总裁办公会同意，我从今年开始，亲自担任新东方三化工作小组组长。我希望通过我担当这个职位，引起大家对于三化的足够重视，一起努力来把新东方的三化做好。

　　我们将会以最快的速度，列出新东方三化清单，并且列举清楚，具体哪些部门和机构应该做怎样的配合，哪些部门就哪个流程需要进行协作和支持。任何一个重要的三化领域和节点，将会指定具体的负责人，规定好时间和标准，一旦大家就某个方面的三化达成一致，就迅速推进。

　　人才建设：实行末位淘汰制度，强化人才培养和引入机制

　　新东方的几乎所有业务都是围绕人进行的，服务的对象也是活生生的人。新东方的产品和教学质量，也是通过每一个人来实现的。尽管未来的智能化和系统化，能够帮助我们提高效率、降低风险，但重视人才、发掘人才、培养人才，始终是我们每一位领导最重要的任务。新东方的人才从层次来说分为老师、员工、管理者和机构重要负责人。从集团来说，研发人才、技术人才、战略人才，对新东方也起到了生死攸关的作用。

　　对于老师，要找到并培养最好最牛的老师，同时想方设法留在新东方。哪个学校能够留住最好的老师、同时又有良好的教学系统确保老师的收入和发展，哪个学校就一定会成为当地教育最受老百姓欢迎的机构。在这方面新东方一直在强调，怎样做都不过分，要不断探索。校长应该牢记：老师是新东方最宝贵的财富。

　　对于员工，要寻找最能干、最有创意、效率最高的员工并加以培养。我们常犯的错误是认为员工是螺丝钉，就是来干活的。和老师相比，我们对于员工的培养还远远不够。员工完全是自动自发摸索和干活。所以在很多情况下，我们员工的创造力和效率低下，结果就是用更多的员工来干活。新东方现在不少机构的员工老师比率很异常，甚至员工比老师人数还要多。我们需要做两件事情：精兵+强将。精兵就是优秀员工，强将就是优秀管理者。除此之外，我们必须不断优化流程、调整结构，来帮助工作效率提升。通过系统建设减少重复性工作的岗位，通过培训让员工能力提升。真正实现我说的用五个人，干十个人的活，拿八个人的工资的效率目标。

　　对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量，很多变成了中间力量，在中间的一帮人。存在着管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；严重缺乏系统性培训，野蛮生长；管理者人才发掘机制严重缺乏等问题。

　　对于技术人才和研发人才，由于新东方的历史原因，新东方集团层面的系统作战能力一直比较弱，直接造成了两支对未来发展最重要的队伍的不够重视。新东方的技术队伍现在人数上来了，但技术能力即使和我们竞争对手相比也是弱的，更不用说和BAT等相比；而研发队伍到今天也没有组建完毕，而且高质量研发人员严重缺乏。这两只队伍需要有特别牛的骨干力量，明确的工作方向和良好的发展平台。过去没有做好是集团的失职，未来再做不好就是对新东方的犯罪。

　　对于高级管理干部，经过很多年的磨练，新东方有了一批高质量的机构负责人，但并不是每个人都是合格的。这个队伍我们存在着缺乏考核机制和淘汰机制；没有建立起高级管理者人才梯队；人才留引能力差等问题。

　　人才是新东方的宝贵财富，所以人才工作，将始终是我们最重要的工作。新东方将会把各级人才工作作为考核高级管理者的重点；各机构各部门广开门路发现人才；打通越级发现和使用人才的通道；实现末尾淘汰制，确保优秀人才的留存，不适合人才的淘汰；加大薪酬差距，对于能干的人，做贡献的人实行更好的激励；集团通过系统，为全体新东方各级人才，提供更好的培训计划和培训课程等等。

　　团队建设：过苦日子，放弃平庸的管理者和员工

　　第一、过苦日子不是今天开始过，也不是未来开始过。过苦日子，是做事业的前提条件，是必须始终如一的态度。过苦日子不是不让大家吃肉吃饭，而是要学会资源的充分利用，要极大提高做事的效率和效果。我们现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过。有的机构利润率很低，花费很大，不考虑如何提高效率，这就是不会过日子。

　　第二、关于放弃平庸的员工。首先要放弃的，是平庸的管理者。兵熊熊一个，将熊熊一窝。新东方的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。所以新东方首先要整顿的是管理者，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

　　第三、怎样找出平庸的人来？我们要建立起尽量没有死角的评价机制和评价标准，不靠感觉说话，靠事实说话。今年集团人力资源最重要的工作之一，就是建立各级管理者的评价机制。我们不会等到什么年底换人，不合格的人随时撤换。

　　第四、集团人力通过没有死角的考评机制，还要加大对于优秀人才的奖励力度，对于基层优秀人才的挖据力度和对于外部人才的引进力度。让更年轻更有创造力的人登上新东方舞台，形成优秀人才的越级提拔机制和对于平庸人员的挤出效应。

　　不会过苦日子，我们就是败家子；不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸；没有优秀人才，新东方就没有活力；优秀人才没有舞台，新东方必然走向衰落。