高思教育谷鹏：教师是企业未来竞争力的核心

　　在第八届全国培训教育发展大会上，高思教育爱学习大客户首席办学架构师谷鹏从培训机构的发展历程，培训机构的未来核心竞争力以及高思的招聘模型等方面进行了分享。

　　谷鹏提出：“这个社会培训的需求在逐步增长，我们去满足需求需要驱动的是教师产品。所以说，它将变成我们企业核心的竞争力。”

　 培训机构早期是如何发展起来的？

　　谷鹏介绍，早期学生在公立学校上课的时候在课外有一些补课的需求，一个公校老师出来做培训机构或者开一个辅导班，而后衍生出了大班课、一对一、小班课、在线和双师等等去满足不同客户的学习提升需求，“其实很多校长都在聊，现在老师不好招，招到之后怎么去培训，培训完之后他成熟了怎么留？留不住等等都使一些问题。”

　　谷鹏解读，目前来看市场到2020年整个行业的K12学校公校在职人数突破2亿，从宏观推向微观，大家面临的竞争对手是城市或者周边竞争机构，解决日益增长的客户需求就需要更多更好的老师存在。

　　回到年级结构中，谷鹏举例：“比如说我们的小学体量远远高于初中和高中，甚至还有两个层面，第一是年纪段更多一些，6各年级。第二，现在的基础确实很大，随着二胎政策的放开，未来到2020年以后会有更多小学入学阶段学员新生出来，创造一些新增长的行业K12培训的需求。”

　　“原来很多做中学教育的校长，他也开始去做小学的培训，甚至原来做留学机构的校长也会去做小学的培训。假想一个小学的培训机构在一年级或者三年级的入门做了低价班，你去报了，通过课程质量等等你在这里续费留了4年到6年级，四年的学情数据全部呈现在另外一家机构上，他在生中学的时候很难去选择你，而是选择原来的那一家。”

　　“这是很简单的逻辑，为什么很多校长非常重视小学阶段课外培训业务的开拓。”

　　随后，谷鹏又给出了另一个数据——K12阶段学生参培率。

　　“比如说这个概念有100个学生，90个学生都去参加了课外培训，城市的参培率就是90%，包括我也跟高思教育爱学习副总裁韩波老师有一个交流，放在北京来讲，不是他是不是去参加课外培训的概念，而是去参加几科？去参加什么培训？包括我的爱人是来自四、五线的城市，她的朋友都面临周末可能是在当地上一家语文、上一家数学，周中的时候选择在线外教口语课程，甚至会有周末开车一个多小时去市区上新东方、去上一些英语机构等等。”

　　“所以四五线城市培训需求也是在逐步增长的，而对应到教师、对应到新教师，这类问题就并不是单一的城市县或者单一的机构规模所存在的，而是整个行业都在不断发展，所以说整个行业都在追求着教师的质量与教师的数量。”

　　对于参培率的增速，谷鹏指出“三四五六线城市每年都在保证20%以上的增长，其中大量的机构还不是技术驱动，比如说纯线上、双师等等，我们就是做面授、做大班、小班授课，就存在很多不同县级城市内的。所以我们未来的体量有很好的发展。”

　  企业未来的核心竞争力是什么？

　　“这个社会培训的需求在逐步增长，我们去满足需求需要驱动的是教师产品。所以说，它将变成我们企业核心的竞争力。”

　　谷鹏分析，一些企业在说竞争力时会提到产品、人才梯队等，回归到教育行业，他认为教师产品就是所有未来竞争力存在，其中大概老师分为几种：

　　1、公立校兼职老师。“像我小时候跟着数学组长去学奥数，他教的不错，比较有兴趣。到高中变成几个数学老师一起去课外开辅导班，50%的学生都会去上，心知肚明，这就出现好学生学同步的内容，差学生学提高的内容等等不合理的存在。直到一两年前跟其他校长了解的时候，现在还会有这种现象存在。”

　　2、“捞”一把的全职老师。“毕业的冷门学生当一个老师会挣到一万，另外是四五线城市公立学校进不去去培训机构各种游走，并不是当做事业的。”

　　3、有教育情怀、有敬畏之心的老师，准备在教育行业大展手脚的称之为“AII in老师”。

　　“未来5年90%的老师都将是AII In的从业老师”谷鹏判断。

　 教师培养的内在逻辑是什么？

　　1.基于课程体系。

　　“一个老师一上来可能教一个年级，但他向上延伸、向下拓展教三年级，可能一二年级都要懂，针对这个学科要有清晰的坐标感传递给学生，让学生在知识点学习上也会非常的体系化，也就要求我们校长对老师有非常好的一套产品的体系化内容支撑，这样才能培训出来老师具备课程体系的，这是内核存在。”

　　2.基于教学平台。

　　“怎么样把培训做到有效？让培训的效能最大化？这里面有一个很好的培训师去面授给大家去讲，当然也能把所有的东西集中到平台上。我们把讲义、把课件、把演学的结果放在平台上老师不断的去看、不断的去磨，可以利用一些完整的时间，甚至碎片化的时间做一些可持续的培训事情，这是基于教学平台。”

　　3.基于健康的薪酬体系。

　　“老师这个职业还是很体面的，所以配套体面的收入，校长要会算钱，老师要会挣钱。这是未来留住他很基本的因素。”

　　4.基于教师的成长体系。

　　“老师在发展的过程当中，有的人可能会成为专才，他的教学能力非常的突出、非常有情怀，价值感实现完全体现于学生的成长、学生的收获。但还有另外的老师慢慢的去走向管理序列，他很会带人，师训做的很好。比如说，他很具有营销思路、很会做学科活动，以后是不是招生的学科运营类的事情可以由他来牵头？你要有岗位在，要有模范带头的作用在，才能给他规划出很完整的路径，让老师朝着他感兴趣不同的方向发展。”

　　回归到道德层面，谷鹏认为做新教师培养还有重要的前提，就是是否在进行文化输入、有价值观的认同。

　　“高思的一个理念就是让学生爱上学习，收获成长。我们一定要认同学习可以变成一件有趣的事情，如果你认为学习是很枯燥，你传递给学生学习是件枯燥的事情。我们在认同趣味性上去做什么事情？激励、唤醒、鼓舞，可能学生一个周末去上两个小时的课程，有两点，掌握了知识点，然后是通过激励、唤醒和鼓舞，在他一周的学习时间都会变的非常有高效，这样的价值不言而喻哪个更重要。最后是自我成长的成就感，当孩子的学习习惯改变了，不管原来做作业是被动的，现在变成主动了。”

　　最后，在兴趣和习惯的培养上，谷鹏认为，最终要让学生树立正确的价值观、人生观做坚持和努力，“在前半生或者之前的人生当中有没有遇到这种老师，如果遇到这种老师是一件很幸福的事情，他真的是你未来道路上的名灯。”

　 高思招聘的人才模型

　　谷鹏介绍，在不同的城市中，一二线对教师的准入相对高一些，985、211非常需要的，回归到三四线，这里边可能是招到985、211并不是非常的现实或者很难。

　　“非师范专业也是可以的，因为既然后续有培训，有培养的完整方案，师范生和非师范生并不是非常的重要，往往师范生会签回到家乡教书的协议。所以针对不同县城市招聘老师基本的框架模型有一个大概的提炼。”

　　“在校园招聘的时候可以去开宣讲会，把流程梳理清楚，通过电话预约、面试试讲、建群、培训等等做到体系化。这里面有一个关键点就是简历要取胜，我们要获取足够多的数据资源，家长的资源才能达到转化到想要的学生数量上，简历也是一样的。我们要设置门槛、设置筛选，这里面就不能一小波一小波去凑，要不然招的质量不好，要不然最后影响你的开课进度。”

　　“放到五六线城市可能会有区别，校园宣讲会会换成其他很广泛的线上渠道，线上的58、BOOS、智联也好，还有很关键的亲戚朋友内推比例占的更高一点。另外他们会灵活，跟进面谈也是重要的，抓紧任职做培训。”谷鹏介绍。

　　“招人招多少人很重要，还有招来的人能给多少钱要有一个简单的测算，大概的架构底薪、课酬、班讲去做。”谷鹏补充道，“15人小班，两小时一次课，按两百块钱来算，可能两个小时老师的占比大概是在33%左右，15个人，基本上你的课时单价是在40元左右，大家对照一下，现在我们的课时单价是多少。比如说你做到20，可能老师一个小时能拿到100块钱，可能你做到60块钱一个小时，老师的综合收入一个小时达到300块钱。我们在底薪课酬和续班之后发1200，5个班32000，续班奖能拿到4400，这样综合收入能拿到五千到八千左右，在五六线竞争力还是非常强的。我们有信心用薪资收入去招聘一个好的老师。”

　　在面试环节，谷鹏建议还是要有比较好的入场仪式感，要做应聘的简历表，一方面是正规化、第一印象，也不用担心花5分钟填有什么不好的体验感，甚至可以做5—10分钟的简单测试环节，对他的基本技能有了解。

　　“现在整个90后的老师已经成为很多培训机构的主力，甚至未来两三年00后走向第一战线。这些老师对于各行各业都有理解，培训可能是辅助性的工作，招聘最为关键。在招聘过程当中观察什么？看态度，不会去看专业技能怎么样，这是后续培训的问题。通过态度怎么判断？直接问，看他的语气，还有看他对面试着装怎么样？表现和沟通要试讲去看，看他是否有激情表现力。执行力、学习能力，可能短时间内不是特别的好去判断，但985、211对学习能力是加分的，可以问一问原来的学习背景情况等等。”

　　“刚才也讲了老师是一个知识性的人才，知识性的人才是用脑多过于用手的人。所以他未来会面临很多的管理问题。这里面有一个标签，他是具有专业性的，他有专业性、不可替代性，通过教书、通过育人去实现自我的价值、提升自己的成就感。同时他面临一个问题，就是他具有较大的职业选择权，可以去他家，也是我们竞争重要的核心。所以说，他会有一些独立性、自主性比较强。综合来看具有两面性，所以我们要认识出来，包括在招聘过程、面试、应聘过程当中才会清晰的给他一个画像。”

　　同时，谷鹏也透露了高思的面试培训中的一个技巧：两个老师在上面PK练课，同时去讲，下面人去听，会设置一些淘汰的机制或PK的机制，目前高思还在做面试标准化手册、标准的制定、细节的优化、标准的设定等内容。

　　谷鹏介绍高思的培训可以定义为”三部曲“：

　　首先，入职前7天定义为教师素质类培养，开营的仪式让新人知道教育是什么样的事情，然后分组，这些组员在后面会有占营的感觉，在第一天下午进入到实操的环境，让老师讲一道题，引入、延伸、讲解等等，还有快速成熟老师的分享，了解成熟老师是什么样子。

　　同时还有细节学习，比如怎么样翻PPT和字的大小；练课环节，去回顾昨天的练课，预习今天的练课，里面设置淘汰，连续两天排名垫底的会淘汰掉，有竞争、有压力，留下来的老师会更有成就感和自信心。

　　其次，第7—21天是固化教学体系，在教的过程当中有一个重要的环节是怎么去学。

　　“高思要求老师周中培训、周末听课，老师什么时候讲了什么内容，什么时候用互动，什么时候停过了，什么时候语气强调，所有人把逐字稿列清楚，课程怎么设置，知识点怎么衔接。如果让你上这堂课你是怎么设置的等等串成一条线，大家手把手，一字一字去揣摩。对于老师迅速的提升自己的能力是有帮助的。这是老师听课笔记的模板，通过哪几个维度去完成你听课的任务。最后是测和评，每天有作业的布置，你怎么完成你学科功底的东西，怎么讨论去完成最后收获的分享、总结等等。”

　　最后一个环节是除了教学之外还会有教学服务的延伸。

　　“你接这个班去班里面看一下家长会问什么问题，收集整理问题编辑比较好的话述，如果你新开一个班就到成熟老师班级里面去学习，先不要去做。把自己的教学服务有一个体验、有一个概念，之后再去实操。”

　　“最后再说一点，我们是有教育情怀的人，我是运营出身，但是我们也是一家企业，也要关注到利润的存在。刚才讲核心注意力是什么，就是提升利润点的根本所在，也就是教学能力水平的整体提升，也就是未来达成你企业运转的核心点。”

　　“你怎样招到并留住老师？他两千的月薪来到你这里拿了五千块钱，能不能保证在未来通过你的测算和升级达到5—10倍的薪酬？能否告诉他在培训机构上的一年顶在公立上六年的课时量。能告诉你机构的价值和自身的价值共同的去实现，这就是最后通过这几个层面怎么去留人的方向。包括文化、赋能、成长，通过发展做事业留人，通过感情留人，通过不断提升薪酬水平去做待遇留人等等这些。”

　　“最后给大家分享一句话，成人达己，成就老师的价值就是成就自己。”