教师的定级与晋升制度 | 好未来专题课节选（五）

　　教育机构要想保持高速的增长，除了有好的教师培训方法论外，还必须要辅以相应的教师定级及晋升制度，让每一个老师有足够大的成长空间。

　　好未来EPG事业群教学产品总监田芳宇在【首度大公开！全方位揭秘好未来方法论】第五课【好未来教师的定级与晋升制度】中讲到，要使得老师能够长久留在机构，一方面要给到老师合理的薪酬待遇和绩效制度，另一方面则需要给教师提供全面系统的培养方案以及职业发展的多条通路。

　　以下是田芳宇在多知商学院好未来专题课第五课【好未来教师的定级与晋升制度】课程内容的八分之一：

　　前两部分总结为这两句话，第一个是绩效的旗帜一定要鲜明，绩效其实就是让老师能上好课，我们认为在学而思的老师上好课就是天经地义的。第二个是我们绩效的评价，做到公平和公开。

　　怎么才能很公平呢？首先我们的绩效用的是客户评价的指标，不是用的某一个人的标准。我也听说有的机构，数值用人去评，这个就很难评。用客户的指标相对合理一些，当然中间也会有一些不合理的因素，比如说会有一些人会因为生病或者要出去玩退费，这就属于一些不合理退费的原因，我们也会有一些补充项，包括比如说在毕业班的过程中，续报的这个数据可能也会受到影响等等，这些我们都会在整个大的绩效方案的过程中不断地调整一些小的补充项。

　　但大的“三率”，我们是一直都没有动过的。第二个就是我们还有一个比较公平的事情，比较公开的事情，就是我们教师的工资，其实在最开始的时候都是一样的，当然我们可能会因为你带的这个班难度包括年级不一样会有一些差异，但是这个也是有明确的指标，我们老师们都是公开知道的，比如说小学可能就是多少钱，初中多少钱，高中是多少钱，很明确。然后老师的涨级大家也都是知道的，按照什么样的规定能够涨，涨几级，什么样的不符合。

　　我们上课的涨级包括起始工资都是很公开的，这样的话，上课谁优秀谁涨级的这个方案，是不能够人工去操作的，必须按照绩效的方案去很严格地执行。不会因为说跟领导关系非常好，或者某一个全职上有贡献，而课时费有涨级。

　　我们全职的涨级跟课时费的涨级，是两套完全不同的方案，全职的涨级就跟我们正常员工的晋升工资涨级是一套，教师的工资涨级是另外一套，这样的话大家就知道说我课上的什么样子和我这个全职工作是怎么样子的，确实会有一定的区分度。

　　但是刚才最开始我们也说了，确实有一些老师，他可能上课不一定那么的好，但是他做一些其他的非教学的岗位会做的比较好，这样的人才我们怎么去判断？这样的人才其实我们也会有其他的职业发展通道，这个就是我们今天讲的第三个点，就刚才说了留住一个优秀的人才，你有好的这种工资晋级的方案，它只是一个底线。

　　因为我们每一个很优秀的人，除了有这种最底层的生存需求的保障以外，还有一些额外的需求。比如说我之前有个朋友，他可能就不太喜欢上课，但是他也在做其他的职能岗位，做得非常优秀的时候，我们就会有类似运营这样的岗位去提供，他现在也很优秀，所以这个就是我们今天谈的第三个点，这样除了绩效，也可以留住这些优秀的人。

　　这个是马斯洛需求表，我们有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求，其实最重要的还有一个最上层的就是自我的需求，就是成长与发展的需求。刚才我们讲了半天，其实讲的更多是以下的1234，比如刚才我们说了我们会有这种S、A级，S、A级评完了其实就是相当于我们判断出来谁是好老师，原因是要让好老师有饭吃，所以会优先给好老师一定的带班量。

　　因为我们除了有全职老师还会有专职老师，就是他只上课，只拿上课的这一份钱，所以这个钱我们肯定得给够，我们对专职尤其是这种S、A级老师，是有比如说18个小时的这种课程的保障时间的。

　　我们总的班量就那么多，如果给好老师这么多的班，就意味着还会有一些流动的、淘汰的机制，这种机制也是不断地在强化，就是让老师要好好的去讲这个课，也让老师更加有这种推力和拉力，让他们去认真的对待每一节课。

　　安全需求这一块，其实我们刚才说的那个制度里也能体现，就是大家知道我做到一个什么样的程度，就会是安全的、就会在这发展的很好。而不是一个虚的，比如我必须得跟谁搞关系，或者我也不知道大家对一个人的评价是什么。

　　社交需求和尊重需求刚才其实也谈到了一部分，比如说S、A级老师会有一些特权等等，这些其实都属于尊重需求。

　　自我需求这一块，其实是我们做的相对来说比较有特色的点。先说一下发展，发展就是我们会给一个人有多通路。我们在这有非常多的岗位，比如说会有一些专业类的岗位，不管是教师的这个群体，还是教研的专家，还是技术等等，我们在不同的岗位上会有专业岗。

　　以教师为例，他可以在专业岗上不断地发展，发展的过程中他可能还有其他的追求，也可以往管理岗去发展。比如说我们之前讲课的不管是金老师、儒强老师还是建东，还是我，我们最开始都是在教师岗上发展，然后做的比较好了以后就选到了全职岗，从全职岗上再从零开始做。

　　比如我，印象中我最开始加入到全职岗，就是低年级的一个教师培训助理。当时在全职岗位上做得还是蛮努力的，最开始是同时带9个班，全职岗也一直兢兢业业地做，这样就发展的还可以，后来慢慢就变成了主管、负责人等，就是一步一步是往上做。

　　在教师这个岗位，由于我带的时间、数据越来越好，所以也会有不同的晋升，所以我们这两个岗位是平行进行的。你不仅可以在专业这条路上不断地往上走，你还可以到其他的岗位上去学习更多的管理技能。

　　第二个是好未来还有一个比较好的制度，叫轮岗制度。大家会发现我们几个人的经历有一个共同点，就是基本上在一个岗位待三四年的时间、两三年的时间就到一个新岗位上了，这也确实是好未来的一个传统。

　　我们会觉得首先如果你能把这一个业务的岗位做得比较好，就说明你整个管理能力、包括语言沟通的能力等都是不错的，这种能力它可以用于其他的岗位，所以我们会设立一个轮岗制度。

　　因为一个人在一个岗位上基本上做三年，就属于比较成熟的时期了，当他比较成熟的时候，尤其是现在年轻人潜力非常大、很聪明，他可能在一个岗位上待不了那么久，所以基本上到三年的时候，在他相对比较成熟、活力还没有丧失的时候，就会把他转到一个新的岗位上去发光发热了。

　　他到一个新的岗位上又开始去重新学习一套新本领，虽然业务和业务之间会有相通的地方，但是他管理的半径、人、事都不一样了，所以这种岗位的新鲜、活力就能始终保持着。